A maioria das empresas investe tempo e recursos em contratos bem estruturados, cláusulas de proteção e assessoria jurídica especializada. Entretanto, existe outra camada de exposição que nem sempre recebe a mesma atenção nas reuniões de diretoria: a forma como a organização identifica, avalia, controla e acompanha os riscos presentes no trabalho.
Desde 26 de maio de 2026, está vigente a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024. O texto passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO.
Isso significa que a segurança jurídica empresarial não se constrói apenas por meio de contratos. Ela também depende de processos preventivos coerentes, medidas efetivamente implementadas e evidências de que a empresa gerencia as condições capazes de afetar a segurança e a saúde de seus trabalhadores.
O que mudou — e o que já era obrigatório
É importante diferenciar a atualização da NR-1 de obrigações que já existiam.
A NR-1 foi originalmente editada em 1978 e passou por diferentes revisões ao longo dos anos. O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — e o Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR — também não surgiram em 2026.
Antes mesmo da nova redação, as organizações já deveriam gerenciar os riscos ocupacionais presentes em suas atividades. O que a Portaria MTE nº 1.419/2024 fez foi incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos que precisam ser considerados nesse processo.
O gerenciamento deve abranger os riscos decorrentes de:
agentes físicos;
agentes químicos;
agentes biológicos;
acidentes;
fatores ergonômicos;
fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
A mudança não criou uma obrigação isolada sobre saúde mental. Ela explicitou que a maneira como o trabalho é concebido, organizado e administrado também pode produzir riscos ocupacionais que precisam ser identificados, avaliados e controlados.
A Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP — por sua vez, não é uma exigência criada pela atualização de 2024. Ela já estava prevista na NR-17 e permanece obrigatória para todas as empresas, inclusive para aquelas dispensadas da elaboração do PGR.
Portanto, são obrigações relacionadas, mas não idênticas.
AEP: obrigatória para todas as empresas
A Avaliação Ergonômica Preliminar é o primeiro nível de avaliação das situações de trabalho previsto pela NR-17.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, todas as empresas estão obrigadas a realizar ações de prevenção por meio da AEP, incluindo a identificação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Essa obrigação alcança inclusive o Microempreendedor Individual — MEI — e as empresas que, conforme as condições previstas na NR-1, estejam dispensadas da elaboração do PGR.
A dispensa do PGR não representa dispensa da gestão ergonômica.
A AEP deve considerar as situações de trabalho que, pela natureza e pelo conteúdo das atividades, demandem adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores. Isso inclui aspectos físicos, cognitivos e organizacionais.
Sua realização pode adotar abordagens:
qualitativas;
semiquantitativas;
quantitativas;
ou uma combinação dessas possibilidades.
A metodologia precisa ser adequada às atividades realizadas, à natureza dos perigos e à complexidade dos riscos existentes.
A AEP também não deve ser entendida apenas como um relatório elaborado para permanecer arquivado. Ela constitui um processo de identificação de perigos, avaliação de riscos, definição de medidas de prevenção e acompanhamento das condições de trabalho.
AEP e AET não são a mesma coisa
A Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP — não deve ser confundida com a Análise Ergonômica do Trabalho — AET.
A AEP é a avaliação inicial obrigatória das situações de trabalho. Já a AET representa um aprofundamento da análise e deve ser realizada nas hipóteses estabelecidas pela NR-17, como quando:
houver necessidade de uma avaliação mais aprofundada;
forem identificadas inadequações ou insuficiências nas medidas adotadas;
o acompanhamento da saúde dos trabalhadores indicar essa necessidade;
ou a análise de acidentes e doenças apontar causas relacionadas às condições de trabalho.
Portanto, a AEP não é uma versão opcional ou simplificada da AET. Cada uma ocupa um lugar específico na gestão ergonômica.
A organização deve começar pela avaliação preliminar e aprofundar a análise sempre que as condições encontradas exigirem.
A aplicação da NR-1 depende da realidade da organização
Embora a prevenção seja uma responsabilidade de todas as empresas, a aplicação das obrigações da NR-1 não ocorre de maneira absolutamente idêntica em todos os negócios.
A forma de implementação e documentação pode variar conforme:
a existência de empregados;
a atividade econômica;
o grau de risco;
os perigos e as exposições existentes;
as condições concretas de trabalho;
o porte e o enquadramento da empresa;
a existência ou a dispensa do PGR;
as relações entre contratantes e empresas contratadas;
as normas específicas aplicáveis ao setor;
e as formas de organização do trabalho.
Por isso, não é tecnicamente adequado avaliar a conformidade apenas pelo porte, pelo regime tributário ou pela classificação formal da empresa.
Uma empresa pode estar dispensada da elaboração do PGR e continuar obrigada a cumprir outros requisitos de Segurança e Saúde no Trabalho, incluindo a realização da AEP.
O enquadramento modifica a forma de cumprimento de determinadas obrigações, mas não autoriza a organização a ignorar os riscos existentes em suas atividades.
Os 13 fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho
O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, apresenta 13 fatores como referência para o processo de identificação e avaliação:
Assédio de qualquer natureza no trabalho;
Má gestão de mudanças organizacionais;
Baixa clareza de papel ou função;
Baixas recompensas e reconhecimento;
Falta de suporte ou apoio no trabalho;
Baixo controle no trabalho ou falta de autonomia;
Baixa justiça organizacional;
Eventos violentos ou traumáticos;
Baixa demanda no trabalho — subcarga;
Excesso de demandas no trabalho — sobrecarga;
Más relações no local de trabalho;
Trabalho em condições de difícil comunicação;
Trabalho remoto e isolado.
Esses 13 fatores oferecem uma referência técnica relevante para a análise das condições de trabalho. Entretanto, o próprio MTE esclarece que a lista é exemplificativa, e não exaustiva.
Isso significa que os 13 fatores devem ser considerados, mas não limitam o processo. Caso a organização identifique outros perigos relacionados à concepção, à organização ou à gestão do trabalho, eles também deverão ser avaliados.
A análise precisa acompanhar a atividade real, e não apenas reproduzir uma lista padronizada.
O foco está no trabalho, não no diagnóstico individual
A NR-1 utiliza a expressão “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. O complemento final é indispensável para compreender o alcance da obrigação.
O objetivo não é investigar a vida particular dos trabalhadores, diagnosticar transtornos mentais ou medir individualmente quem está emocionalmente saudável ou adoecido.
O que deve ser avaliado são as condições em que o trabalho acontece.
Isso envolve verificar se aspectos da atividade, da organização e da gestão podem produzir ou agravar lesões e problemas de saúde em níveis psicológico, físico ou social.
Uma avaliação tecnicamente adequada pode investigar, por exemplo:
se as demandas são compatíveis com os recursos e o tempo disponíveis;
se as funções estão claramente definidas;
se os trabalhadores possuem autonomia adequada;
se existe apoio da liderança;
se as mudanças são comunicadas e administradas adequadamente;
se há reconhecimento proporcional ao esforço;
se as relações profissionais apresentam conflitos ou deterioração;
se existem situações de assédio ou violência;
e se o trabalho remoto ou isolado produz riscos específicos.
O objetivo é identificar causas e condições relacionadas ao trabalho para que a empresa possa agir preventivamente sobre elas.
Questionários podem ajudar, mas não encerram a avaliação
O Ministério do Trabalho e Emprego não estabelece um questionário oficial nem determina uma metodologia única para a avaliação dos fatores de risco psicossociais.
Cabe à organização selecionar métodos e instrumentos tecnicamente fundamentados, coerentes com suas atividades e compatíveis com a natureza e a complexidade dos riscos avaliados.
O processo pode envolver:
observação das condições e da atividade real;
diálogo e consulta aos trabalhadores;
questionários tecnicamente adequados;
entrevistas;
oficinas ou grupos de discussão;
análise de documentos;
análise de indicadores;
avaliação de processos;
e exame das medidas de prevenção existentes.
Quando forem utilizados questionários, é indispensável criar um ambiente de confiança e proteger o anonimato dos participantes.
Entretanto, aplicar um formulário e apresentar percentuais não significa, isoladamente, que a empresa cumpriu sua obrigação.
Os dados precisam ser interpretados em relação às condições reais de trabalho e integrados à identificação de perigos, à avaliação dos riscos, à definição das medidas preventivas e ao acompanhamento das ações.
Não basta produzir documentos
Um dos principais equívocos empresariais é tratar a conformidade como a contratação de um relatório que será arquivado.
O PGR é um programa de gestão. A AEP é um processo de avaliação e prevenção. Os documentos são evidências desse trabalho, mas não substituem sua implementação.
A fiscalização pode verificar:
a metodologia utilizada;
os critérios adotados para avaliar e classificar os riscos;
a compatibilidade da análise com as atividades reais;
a participação dos trabalhadores;
os responsáveis pelas ações;
os prazos estabelecidos;
as medidas de prevenção implementadas;
o acompanhamento dos resultados;
os registros administrativos e ocupacionais;
e as condições efetivamente encontradas no ambiente de trabalho.
Uma documentação tecnicamente bem apresentada não corrige um ambiente incompatível com aquilo que foi registrado.
Da mesma forma, palestras, campanhas de conscientização e ações pontuais de saúde mental não substituem a obrigação de identificar os perigos, avaliar os riscos e atuar sobre suas causas.
Da avaliação ao plano de ação
Depois de identificar os perigos e avaliar os riscos, a organização precisa definir o que será feito.
O plano de ação deve estabelecer:
quais medidas serão implementadas;
quais riscos serão priorizados;
quem será responsável por cada ação;
quais são os prazos;
como a implementação será acompanhada;
e como a eficácia das medidas será verificada.
As ações devem responder aos problemas identificados.
Se a avaliação apontar excesso de demandas, por exemplo, uma palestra sobre autocuidado não corrige, por si só, a sobrecarga. Pode ser necessário rever metas, dimensionamento de equipe, distribuição de tarefas, jornadas, processos e recursos disponíveis.
Se o problema estiver relacionado à baixa clareza de função, a resposta poderá envolver revisão de responsabilidades, fluxos de comunicação, critérios de decisão e alinhamento entre gestores e equipes.
Quando há falta de apoio, baixa autonomia, injustiça organizacional ou relações deterioradas, a intervenção precisa alcançar as práticas de gestão e a organização do trabalho.
A medida preventiva deve atuar sobre a origem do risco, sempre que isso for tecnicamente possível.
Quando conformidade se transforma em gestão estratégica
Fatores físicos, cognitivos, organizacionais e psicossociais não devem ser avaliados de forma fragmentada.
Um mobiliário adequado não elimina riscos produzidos por metas incompatíveis, jornadas mal organizadas ou relações profissionais deterioradas.
Da mesma forma, um ambiente cordial não compensa equipamentos inadequados, sobrecarga física, ruído excessivo ou ausência de condições mínimas de conforto.
A integração entre NR-1 e NR-17 permite compreender o trabalho como ele realmente acontece.
Quando tecnicamente bem conduzido, esse processo pode oferecer à empresa:
maior clareza sobre seus riscos ocupacionais;
critérios para priorizar investimentos;
redução de exposições evitáveis;
integração entre gestão, RH e Segurança e Saúde no Trabalho;
participação estruturada dos trabalhadores;
acompanhamento das condições organizacionais;
documentação coerente e auditável;
e maior capacidade de demonstrar as providências adotadas.
Essa documentação pode contribuir para a segurança jurídica, mas não funciona como blindagem absoluta.
A responsabilidade empresarial será analisada conforme os fatos, as condições encontradas, as medidas implementadas e a legislação aplicável a cada situação.
Segurança jurídica também se constrói na rotina
Contratos continuam sendo importantes. Entretanto, nenhuma cláusula substitui o dever de prevenir riscos ocupacionais.
A empresa precisa ser capaz de demonstrar não apenas que produziu uma avaliação, mas que:
identificou perigos compatíveis com sua realidade;
avaliou e classificou os riscos;
considerou os 13 fatores apresentados pelo MTE;
investigou outros perigos eventualmente existentes;
ouviu os trabalhadores;
estabeleceu medidas preventivas;
definiu responsáveis e prazos;
implementou as ações;
acompanhou os resultados;
e revisou o processo quando necessário.
É nessa coerência entre documentos, decisões e condições reais de trabalho que a conformidade começa a adquirir valor estratégico.
A AEP é obrigatória para todas as empresas. A NR-1 exige uma análise compatível com a realidade de cada organização. Os fatores de risco psicossociais precisam ser identificados e administrados como parte das condições de trabalho — e não como uma campanha isolada sobre saúde mental.
Empresas que compreendem essa integração não estão apenas reduzindo a exposição a autuações ou conflitos trabalhistas. Estão construindo ambientes mais seguros, decisões mais fundamentadas e organizações mais sustentáveis.
Segurança jurídica preventiva não é a promessa de que nenhum conflito ocorrerá. É a capacidade de demonstrar, com consistência técnica e evidências, que a organização conheceu seus riscos, tomou decisões coerentes e cumpriu seu dever de agir sobre eles.
Referências normativas e institucionais
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 17 — Ergonomia.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Altera o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Prorroga para 26 de maio de 2026 o início da vigência da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Brasília: MTE, 2025.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. Brasília: MTE, 2026.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1 — GRO/PGR. Brasília: MTE, 2026.
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